|
김 전 은행장은 지난 2013년 재직 당시 하반기 신입직원 공개채용에서 여성을 차별하고 남성을 우대해 채용하는 방안을 승인해 남녀지원자를 4대 1의 비율에 따라 차별 선발하도록 지시했다.
검찰은 김 전 은행장이 남자 직원이 부족해 남성 위주로 신입직원을 뽑을 필요가 있다는 취지의 보고를 받고 이를 승인했다고 주장했다. 이에 따라 남성 지원자 104명, 여성 지원자 19명(여성 합격자 비율 15.4%)이 최종합격됐다.
1심 재판부는 당시 공개채용이 남녀 차별채용이라고 봤지만 김 전 은행장의 과실은 적다고 판단, 무죄를 선고했다.
1심 재판부는 “이 사건 공개채용이 남성과 여성의 역할에 관한 전형적인 고정관념에 근거한 정책에 의한 것으로 남녀고용평등법 제7조 제1항을 반하는 차별 채용에 해당함은 의문의 여지가 없다”면서도 “피고인이 성별로 군을 나눠 합격 기준을 달리하는 채용 방식을 보고받은 적이 있다는 등 차별 채용의 구체적인 과정이나 수단까지 인지하고 있었다고 볼 증거가 없다”고 설명했다.
이어 “은행장의 변경 여부와 관계없이 남녀별 합격자 비율 내지 인원 수를 사전에 내정하고 차별적 기준을 적용하는 동일한 방식의 채용이 적어도 10년 이상 계속된바, 은행장들의 의사결정과 무관하게 인사부 내부적으로 전승 돼 온 지침에 의해 관행적으로 이뤄져 왔던 것으로 보인다”며 “임기가 수년에 불과한 은행장들의 의사결정이 거기에 어떠한 영향을 미쳤다고 보기도 어렵다”고 판시했다.
검사 측은 “김 전 은행장이 남녀 성비에 따른 차별을 하고 있다는 사실을 미필적으로나마 인식했음에도, 이를 방지하기 위한 조치를 하지 않았다”며 1심 판결에 불복해 항소했지만 2심 재판부는 이를 기각했다.
2심 재판부는 “검사가 제출한 증거들만으로 은행장인 피고인이 인사부 채용담당자들과 명시적 또는 묵시적으로 공모해 인사부 채용담당자들의 합리적 이유 없는 성별차별행위, 즉 남녀고용평등법위반 범행에 공범으로 가담했다고 인정하기에 부족하다”고 판단했다.
대법원도 상고를 기각했다. 대법원은 “원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공동정범의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다”고 판시했다.
