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사업장 규모가 작을수록 자유롭게 휴가를 쓸 수 있다는 응답은 낮아졌다. 출산휴가는 민간 5~30인 미만 사업장 47.7%, 30~300인 미만 67.6%였고, 육아휴직은 각각 37.2%, 63.3%였다. 가족돌봄휴가도 자유롭게 쓸 수 있다는 응답이 5인 미만 사업장에서 30.2%에 그쳐 민간 300인 이상(63.7%), 공공기관(69.4%)보다 낮았다.
고용형태와 임금, 노조 가입 여부에 따른 차이도 나타났다. 출산휴가를 자유롭게 쓸 수 있다는 응답은 상용직 70.0%, 비상용직 39.5%였고, 육아휴직은 각각 63.0%, 37.5%였다. 월 임금 150만 원 미만 응답자 중 출산휴가를 자유롭게 쓸 수 있다고 답한 비율은 37.1%로, 500만 원 이상(78.8%)의 절반에 못 미쳤다. 노조 조합원은 82.4%, 비조합원은 53.9%였다.
휴가를 쓸 법적 권리가 있어도 5인 미만 사업장 노동자는 해고당했을 때 구제받기 어렵다. 근로기준법과 남녀고용평등법은 5인 미만 사업장에도 출산전후휴가와 육아휴직을 보장하고, 휴가 사용을 이유로 불리한 처우를 하면 처벌하도록 한다. 그러나 정당한 이유 없는 해고 금지(근로기준법 제23조 제1항)와 노동위원회 부당해고 구제신청(제28조)은 적용되지 않는다. 직장갑질119는 이 때문에 법 조항이 사실상 사문화됐다고 지적했다.
직장갑질119에는 휴직 신청 뒤 해고를 통보받았다는 상담도 접수됐다. 단체에 따르면 대학 부설 연구지원기관에서 일하는 A 씨는 육아휴직을 신청했지만 회사가 이를 반려하고 해고를 통보했다. 해고 통보를 문서로 달라고 하자 회사는 5인 미만 사업장이라 문서를 줄 필요가 없다고 했다고 한다. 임신 중 출산휴가와 육아휴직을 신청한 B 씨는 시말서 작성을 강요받고 권고사직을 요구받았다고 상담했다.
박성우 온라인노조 위원장은 “법적으로는 모든 노동자에게 출산휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴가 제도가 적용되지만 5인 미만 사업장에는 사실상 보장되지 않는다”고 말했다. 이어 “근로기준법이 5인 미만 사업장에 부당해고 금지제도를 적용하지 않기 때문에, 사장 마음대로 해고해버리면 그만이기 때문”이라고 밝혔다.
